En muchas empresas, los cambios tecnológicos, de mercado y de comportamiento del consumidor ocurren cada vez más rápido.
Y con ellos, los perfiles profesionales que antes funcionaban, hoy ya no bastan.
Ya no se trata solo de contratar talento nuevo. Se trata de actualizar el talento que ya tienes.
Ahí entran en juego dos conceptos cada vez más estratégicos: reskilling y upskilling.
Ambos permiten preparar a las personas para un futuro que ya está llegando. Pero requieren un enfoque claro, una cultura que los valore y un liderazgo comprometido.
¿Qué es reskilling?
Reskilling es capacitar a una persona para que aprenda un nuevo conjunto de habilidades, distinto al que usa hoy.
Por ejemplo, alguien del área administrativa que aprende análisis de datos para pasar a un rol de soporte digital.
Este tipo de aprendizaje permite reubicar talento dentro de la organización sin perder experiencia ni cultura.
Es una alternativa frente a despidos y nuevas contrataciones. Y puede ser clave cuando la empresa evoluciona más rápido que su estructura interna.
¿Qué es upskilling?
Upskilling es mejorar y actualizar las habilidades actuales de una persona para que siga siendo relevante en su rol.
Por ejemplo, un diseñador que aprende a usar nuevas herramientas digitales para proyectos más complejos.
O un líder de equipo que desarrolla habilidades en metodologías ágiles para gestionar con más efectividad.
No se trata de cambiar de puesto, sino de crecer dentro del mismo. Es evolución continua, no reemplazo.
¿Por qué son tan importantes?
Los cambios tecnológicos han acelerado la obsolescencia de muchas habilidades. Lo que funcionaba hace cinco años, hoy puede ser insuficiente.
Y lo que será necesario mañana, aún no existe en muchas empresas.
Frente a ese contexto, formar talento es más rápido, más económico y más sostenible que contratarlo desde cero.
Además:
- Reduce la rotación de personal. Las personas que aprenden se sienten más valoradas y con más futuro dentro de la empresa.
- Aumenta la adaptabilidad del equipo. Un equipo que aprende constantemente responde mejor ante cambios inesperados.
- Mejora la productividad. Personas más preparadas toman mejores decisiones y resuelven problemas más rápido.
Diferencias clave entre reskilling y upskilling
Aunque suelen ir juntos, reskilling y upskilling no son lo mismo. Sus enfoques son distintos, pero complementarios.
Reskilling implica aprender habilidades nuevas para asumir un rol diferente dentro de la empresa.
Se aplica cuando un puesto deja de tener sentido o cuando se necesita cambiar de función.
También es útil para reubicar talento que tiene potencial, pero en áreas menos estratégicas.
El reskilling es una transformación profesional. El cambio implica empezar desde cero en otro tipo de habilidades.
Upskilling, en cambio, busca mejorar lo que ya se sabe para seguir siendo relevante en el mismo rol.
No cambia la función. Solo la fortalece, adaptándola a nuevas herramientas, retos o procesos.
Es útil cuando el puesto se mantiene, pero el entorno obliga a evolucionar.
Ambas prácticas tienen un objetivo común: preparar a las personas para los cambios constantes del entorno.
El reskilling da flexibilidad ante el cambio. El upskilling mantiene la calidad y la competitividad.
Las empresas más ágiles combinan ambas estrategias. Aprenden a adaptarse desde adentro, sin depender solo del mercado externo.
Ambos son necesarios. Y lo ideal es que una empresa tenga estrategias para los dos.
¿Cuándo aplicar reskilling?
- Cuando hay áreas que van a desaparecer o cambiar de forma drástica.
- Cuando se incorporan tecnologías que vuelven obsoletos algunos roles.
- Cuando hay personas con alto potencial, pero en funciones poco estratégicas.
- Cuando se necesita cubrir vacantes internas sin depender del mercado externo.
¿Cuándo aplicar upskilling?
- Cuando un área clave necesita mantenerse competitiva.
- Cuando los cambios tecnológicos requieren adaptación continua.
- Cuando se busca preparar a personas para nuevos desafíos en sus puestos actuales.
- Cuando se quiere mejorar la eficiencia y la toma de decisiones.
¿Cómo implementar un programa de reskilling y upskilling?
No se trata solo de ofrecer cursos. Se trata de construir un sistema donde el aprendizaje sea parte del trabajo.
- Detecta las brechas de habilidades. Analiza qué necesita la empresa hoy y qué necesitará mañana.
- Identifica a las personas clave. No todos los perfiles requieren lo mismo. Algunos necesitan profundizar, otros reinventarse.
- Diseña rutas de aprendizaje. Define recorridos claros, con contenidos relevantes y progresivos. El aprendizaje sin dirección pierde impacto.
- Integra el aprendizaje al día a día. No todo se aprende en aula. Se puede aprender haciendo, con mentores o con proyectos internos.
- Mide y adapta. Evalúa avances, resultados y nivel de transferencia. Ajusta lo necesario para mantener el foco.
Barreras comunes y cómo superarlas
- Falta de tiempo: integrar el aprendizaje en tareas reales, con tiempo asignado por el liderazgo.
- Resistencia al cambio: comunicar el propósito del programa y mostrar beneficios personales y profesionales.
- Falta de apoyo del liderazgo: involucrar a los líderes desde el inicio. Que aprendan, impulsen y reconozcan.
- Contenido poco significativo: adaptar la formación a necesidades reales del negocio y del colaborador.
Casos de aplicación real
- En áreas operativas: personal de planta que aprende mantenimiento predictivo digital.
- En áreas de atención al cliente: asesores que incorporan herramientas de CRM y analítica básica.
- En equipos de liderazgo: managers que desarrollan inteligencia emocional y pensamiento estratégico.
- En áreas de soporte: administrativos que adquieren competencias en automatización y gestión de datos.
Estos ejemplos no solo mejoran capacidades. También aumentan el compromiso, la movilidad interna y la innovación.
Las empresas que invierten en formación no solo mejoran resultados. Construyen futuro.
El reskilling y el upskilling no son iniciativas temporales. Son una estrategia permanente para mantener el talento preparado, motivado y alineado con el negocio.
No hay transformación digital sin transformación de personas. Y no hay futuro competitivo sin talento adaptable.
Preparar a tus equipos hoy es proteger la relevancia de tu empresa mañana.
Aprender ya no es un extra. Es una condición para seguir creciendo.
